Где размещать вакансии для поиска специалистов в маркетинговое агентство? Наш опыт

1. Размещение вакансии в Телеграм и ВК сообществах для фрилансеров.

У нас оттуда было 0 нанятых людей. Откликов - море, но они все супер некачественные, отваливались или на этапе тестового задания, или на личностном интервью. По ощущениям, там 90% - это фрилансеры-новички, у которых опыт <10 проектов, и они ищут первую работу. Если у вас сейчас бизнес-модель, где вы ищете стажеров или джунов, которых будете дообучать, то это норм вариант.

2. Размещение вакансии на джоб-бордах (типа HeadHunter).

Тут у нас ситуация лучше и интереснее. К вам отликаются те, кто ушел недавно с работы или кого уволили, то есть люди сами ищут работу. Среди них мы стараемся искать тех, кто работал 1+ год в агентстве каком-то и просто вырос из него, хочет проекты покруче, бюджеты побольше. Это наш идеальный вариант. Таких мало, но они есть. А еще много тех, кто меняет места работы с шагом в 4-6 месяцев, кого уволили недавно за косяки и тд, надо обязательно вычислять на собеседовании такие вещи.

3. Холодный подбор.

Это самый классный инструмент поиска людей в команду, мы его реализуем через нашего HR. Она ищет вакансии людей на джоб-бордах, в соцсетях, по знакомым, и сама связывается с ними, чтобы предложить работу у нас. Даже если люди обновляли резюме последний раз год назад, оно будет отображаться (если только его специально не скрыли). Таким образом мы затрагиваем большой сегмент людей, которые крутые, давно работают на своем месте, и у них сейчас нет мотивации самим выходить на поиск работы. Однако наше предложение может им быть интересно, и они готовы его рассмотреть. Ключевой инсайт тут в том, что крутые спецы не бегают по рынку и не ищут по полгода работу. Они или сидят годами на одном месте, и их удерживает текущий работодатель, или их переманивают в еще более крутую компанию. На "открытом" рынке они или не появляются, или появляются на несколько дней.

При холодном подборе очень важно изменить воронку найма. Так как тут уже не вы выбираете из кандидатов, а кандидат смотрит на вас и думает: "они вообще норм или нет? стоит с ними вести разговор?". Задача рекрутера в первую очередь - продать компанию, показать ее как интересного работодателя. А вот этот момент уже не все рекрутёры/HR умеют делать...