Как нанимать опытных специалистов в digital-агентство?

Мы в Белом Квадрате всегда работали по принципу "нанимаем джунов и растим до мидлов". Средний срок работы в агентстве 2+ года, поэтому эта схема идеально работала. У нее есть только один минус — она долго масштабируется.

Когда мы наняли первого сейлза, проблема стала еще более очевидна — мы начали работать по лидгену и пиару. Сейлз продает, в агентство приходят новые проекты, часто серьезные, крупные проекты. А таргетологов под эти проекты нет.

Брать джуна? Он не осилит эти проекты.

Ответ лежит на поверхности: надо нанимать сразу опытного специалиста, платить ему больше, зато он сразу сможет реализовать все поставленные задачи.

Но есть проблема - наша воронка и способы найма не подготовлены к тому, чтобы нанимать сильных специалистов, у нас банально нет отликов от них.

И вот тут то и начинается вся история...

Тут стоит сразу проговорить нашу воронку найма, чтобы был понятен контекст:

1. Отклик кандидата, первичный отсев по возрасту;
2. Анкета с небольшим тестовым заданием (теоретическим), время прохождения около 30 минут;
3. Техническое собеседование (собеседую я, как руководитель отдела рекламы, задача - понять опыт кандидата в работе с рекламными инструментами);
4. Личностное собеседование (делаем вдвоем с Наташей);
5. Небольшая практическая задача уровня "поставь ТЗ на баннер", чтобы понять, как работает человек на практике, а не на словах.

История развивалась последовательно:

Этап 1. Меняем условия вакансии
Когда мы нанимали новичков, мы ставили вилку ЗП 45-55 тысяч. Для специалистов с маленьким опытом это рыночная ЗП.

Первоначально мы увеличили ЗП до вилки 50-60, затем 60-70, сейчас стоит 60-80тр. По ощущениям, последний вариант это именно та вилка, которая устраивает опытных таргетологов.

Этап 2. Увеличиваем количество откликов и выкупаем посевы
Следующий этап - увеличить количество откликов. Для этого собрали совокупно около 15 телеграм каналов и групп ВКонтакте, где сидят сммщики-фрилансеры. Количество отликов оттуда было очень большим. С 1 размещения приходило порядка 20 откликов. Минусы этой схемы стали очевидны не сразу.

Дело в том, что в HH у нас стоят автоматические правила для отклонения откликов:

1. Младше 23 лет (студентов не берем)
2. Старше 35 лет (не впишутся в коллектив)

Отлики с посевов так не промодерировать, они все откликались в личку в телеграм, и в лучшем случае присылали резюме. В 90% же случаев это просто отклик "я таргетолог и хочу вас работать, вот кейсы.

В целом задачу мы выполнили - откликов стало очень много, но на количестве собеседований это никак не сказалось.

Этап 3. Замеряем качество откликов по источникам
Решение оказалось простым - в анкету добавили вопрос "откуда вы узнали о вакансии". По результатам оказалось, что почти все отклики из телеграма были очень некачественными и отбраковывались.

Далее мы отказались от посевов в открытых источниках, тк это только усложняло работу и захламляло входящий поток.

Этап 4. Изменяем анкету, сокращаем количество вопросов
Тут работа шла сразу по нескольким направлениям:

• Мы добавили в начало анкеты несколько "квалифицирующих" вопросов: средний рекламный бюджет на 1 проект в управлении, количество реализованных проектов и общий опыт в маркетинге. Это сокращало моё время на отсмотр анкет, можно было посмотреть буквально 3 столбца и сразу отсеять неопытных специалистов. Нам не подходят кандидаты, не имеющие опыта работы с бюджетами хотя бы от 150тр в месяц на проект. Даже если у них отличное тестовое дальше. Опыт - важнее теоретических ответов на вопросы.
• Сократили количество "развернутых" вопросов на проверку опыта кандидата. Изначально их было 5 штук в формате кейсов: вот вам ситуация, как вы в ней поступите и какие действия предпримете. Некоторые сильные кандидаты отказывались уделять столько времени на тестовое и писали там "я не буду расписывать тут так много, отвечу на собесе". Их можно понять. за опытных специалистов дерутся работодатели, им нет смысла тратить время на анкеты. Поэтому вопросы сократили с 5 до 3 штук, самых ключевых.

По результату мы получили анкеты, на которые у кандидата уходит меньше времени на заполнение, а у меня меньше времени на отсмотр и оценку кандидатов. Профит.

Этап 5. Партнерство с курсами
Мы все еще находимся в ситуации, где у нас крайне мало качественных откликов.

Проводя собеседование, я заметил, что есть определенные тригеры, которые с большой вероятностью говорят о высоком опыте специалиста. Один из таких - это прохождение курса от школы Targetorium, курс Media Buyer PRO. Почти все сильные кандидаты (в тч ребята из нашей команды) проходили этот курс.

Было решено написать ребятам на почту и предложить сотрудничество: они размещают нашу вакансию, а мы даем их выпускникам работу. Положительный ответ пришел быстро и мы договорились на размещение вакансии в их чате выпускников.

Этап 6. Меняем описание вакансии на HH
Но история с партнерами слабо масштабируема, хоть и дает быстрый результат в моменте. Нужны системные изменения, чтобы к нам откликались опытные специалисты.

И тут мы приходим к ключевому изменению

Я понимаю, что мы в целом делаем что-то не так и начинаю искать литературу на тему рекрутинга. Мне хватает одной книги - Светлана Иванова "50 советов рекрутеру", она продается на Озоне и стоит рублей 400.

Буквально за вечер я читаю книгу и делаю себе кучу заметок в блокнот. Этим же вечером сажусь переписывать наши вакансии, поскольку они не соответствуют тому профилю кандидата, которого мы ищем.

Ключевая проблема была в том, что наша вакансия была написана еще в 2017 году и просто морально устарела. Сильные кандидаты видели в ней какую-то кабалу, а не интересную компанию.

Ключевые изменения:

• Актуализировали список ниш и проектов с которыми мы работаем, подробно описали их
• Сократили количество требований в половину, убрали все неактуальное, оставив самое ключевое

• Весь текст вакансии переписали человеческим языком, полностью убрали все формализмы и "стандартные пункты вакансии". Теперь она стала живая, ей было довери

И самое главное — она была про выгоды, а не требования.

Полностью вакансию вы можете увидеть здесь - https://spb.hh.ru/vacancy/49761156