Обучение сотрудников в маркетинговом агентстве: как и чему учить, если они все равно уйдут?

Мы долго не могли подступиться к теме обучения в агентстве, ведь зачем вкладываться в сотрудников, которые все равно уйдут? Деньги на ветер.

И в целом оно так и есть, смысла вкладываться в обучение при текучке кадров нет никакого, поэтому первая проблема, с которой мы боролись — это избавиться от текучки, сейчас среднее время работы в компании 1.5-2 года.

Зачем вообще обучать сотрудников?

Раньше мы считали, что обучение сотрудников — их собственное дело, нам это невыгодно. Но постепенно стало понятно, что навыки команды очень хорошо конвертируются в прибыль компании и самое главное — в ваше свободное время.

То есть, если обучить человека, вам будет надо меньше времени на его контроль, объяснения и корректировки. А что может быть лучше, чем полностью самостоятельный сотрудник? Такому и платить можно больше, ведь он экономит ваше время.

На данный момент мы делим обучение на 2 блока:

1. Видеообучение по повторяющимся вопросам.

• Как сделать игру в Active Users?
• Как масштабировать рекламные кампании в Facebook?

И другие подобные вопросы, которые задаются новичками в нашем агентстве. По каждому такому вопросу снято видео с ответом на этот вопрос и демонстрацией примеров. Теперь на однотипные вопросы можно отвечать просто ссылкой на видео с облачного хранилища.

2. Карта развития.
Мы только недавно ее внедрили и еще допиливаем систему, но выглядит она следующим образом:

• Под каждого сотрудника создается таблица, где сгруппированы навыки по категориям: таргетинг, копирайтинг, дизайн, soft skills и т.д.
• В каждой группе есть 1-5 конкретных навыков, которые ему надо прокачать. Например, "Креатив в копирайтинге" или "Решение проблем с бизнес-менеджером". Каждый из этих пунктов — это то, с чем сотрудник "тупит" и не может справиться в жизни.
• Далее идет столбец со списком курсов, книг и статей, которые помогут ему освоить этот навык. Все материалы мы или находим в свободном доступе, или покупаем.
• Следующий столбец — метод оценки, обычно он направлен на то, что человеку нужно решить конкретные задачи.
• Далее идут критерии оценки, обычно их около 5. Они нужны, чтобы сотрудник четко знал, что от него ждут и как правильно выполнить ту или иную задачу. По каждому критерию он получает оценку от руководителя от 2 до 5.
• При получении среднего балла выше 4.6 экзамен считается сданным.

Но самое крутое в том, что после сдачи всех экзаменов и освоения всех навыков человек получает повышение грейда с junior до middle, а также прибавку к зарплате +30%.

3. Покупка курсов.
Мы протестировали несколько вариантов работы с курсами:

1. Не покупать их вообще — тут все просто. Нет курсов, нет обучения :)
2. Покупать то, что хотим мы, и просто скидывать доступы в общий чат. Результат — никто не смотрит.
3. Покупать то, что просит кто-то один. Результат — курс смотрит только 1 человек, так как курс очень узконишевый.

В итоге мы остановились на таком варианте:

1. Мы покупаем курс, который может быть интересен больше, чем 1 человеку, минимально 2-3.
2. Далее создается чат и вводится система минимального контроля: сотрудники пишут фидбек по урокам и свои мысли, что можно внедрить и как использовать.

3. Также регулярно спрашиваем, кто на каком этапе просмотра, чтобы люди понимали, что смотреть курс придется.
4. Время просмотра курса считается в рабочее время, смотреть в выходные не надо.