Мы долго не могли подступиться к теме обучения в агентстве, ведь зачем вкладываться в сотрудников, которые все равно уйдут? Деньги на ветер.
И в целом оно так и есть, смысла вкладываться в обучение при текучке кадров нет никакого, поэтому первая проблема, с которой мы боролись — это избавиться от текучки, сейчас среднее время работы в компании 1.5-2 года.
Зачем вообще обучать сотрудников?
Раньше мы считали, что обучение сотрудников — их собственное дело, нам это невыгодно. Но постепенно стало понятно, что навыки команды очень хорошо конвертируются в прибыль компании и самое главное — в ваше свободное время.
То есть, если обучить человека, вам будет надо меньше времени на его контроль, объяснения и корректировки. А что может быть лучше, чем полностью самостоятельный сотрудник? Такому и платить можно больше, ведь он экономит ваше время.
На данный момент мы делим обучение на 2 блока: 1. Видеообучение по повторяющимся вопросам.- Как сделать игру в Active Users?
- Как масштабировать рекламные кампании в Facebook?
И другие подобные вопросы, которые задаются новичками в нашем агентстве. По каждому такому вопросу снято видео с ответом на этот вопрос и демонстрацией примеров. Теперь на однотипные вопросы можно отвечать просто ссылкой на видео с облачного хранилища.
2. Карта развития.
Мы только недавно ее внедрили и еще допиливаем систему, но выглядит она следующим образом:
- Под каждого сотрудника создается таблица, где сгруппированы навыки по категориям: таргетинг, копирайтинг, дизайн, soft skills и т.д.
- В каждой группе есть 1-5 конкретных навыков, которые ему надо прокачать. Например, "Креатив в копирайтинге" или "Решение проблем с бизнес-менеджером". Каждый из этих пунктов — это то, с чем сотрудник "тупит" и не может справиться в жизни.
- Далее идет столбец со списком курсов, книг и статей, которые помогут ему освоить этот навык. Все материалы мы или находим в свободном доступе, или покупаем.
- Следующий столбец — метод оценки, обычно он направлен на то, что человеку нужно решить конкретные задачи.
- Далее идут критерии оценки, обычно их около 5. Они нужны, чтобы сотрудник четко знал, что от него ждут и как правильно выполнить ту или иную задачу. По каждому критерию он получает оценку от руководителя от 2 до 5.
- При получении среднего балла выше 4.6 экзамен считается сданным.