Возраст digital-специалистов: нанимать 20-ти летних спецов, и влияет ли вообще возраст на работу?

Мы проходили несколько стадий касательно этого вопроса:

1. Нанимали только своих молодых ровесников. На тот момент нам было по 21-22 года, мы не имели опыта найма и управления. Первым делом мы начали нанимать своих же ровесников (20-22 года). Ими не так страшно управлять и с ними проще работать. Но быстро появилась проблема: они молодые, неопытные и без понимания мира вокруг. Расти кампания с такими вводными не могла: ни руководители, ни сотрудники не понимали, что им вообще делать, и как должна выглядеть их работа. Поэтому все работали по интуиции. Выходило неплохо, но такая система быстро дала сбой.

Первый коллектив прожил с нами буквально 6 месяцев: уходить они начали по каким-то странным причинам. Кто-то говорил, что хочет сменить профессию тк эта ему не понравилась, кто-то ушел на фриланс, а один парень вообще уволился и уехал путешествовать кругосветкой. И это все, конечно, классно и весело, но бизнес-задачи не решает. Текучка началась сильная: в течение 1.5 лет через нас прошло человек 8, со средним сроком "жизни" в компании около 6-8 месяцев . Мы стали такой стартовой площадкой для развития специалистов. Как только они вырастали и начинали окупаться, они сразу же уходили.

2. Мы перестали нанимать людей до 22 вообще, 22-25 рассматривали с осторожностью, в основном концентрировались на сегменте 25-30. В целом я и сейчас считаю, что это "золотая середина". В этом возрасте вы у человека уже не первый работодатель, Если он к этому возрасту уже имеет опыт в несколько лет работы по профессии, скорее всего он на ближайшее время с ней определился. Вероятность, что он через месяц сорвется менять профессию меньше. В целом люди в этом возрасте обычно менее импульсивны и более стабильны, что будет плюсом для вас, как работодателя. С этими людьми можно вести диалог, корректировать условия работы, менять проекты и обязанности, у них нет острой потребности "посмотреть, что там вне компании", тк они уже видели и понимают, что им тоже проще договариваться и расти в рамках одной компании, а не бегать и "искать себя".

Что мы делаем сейчас?

1. По прежнему не рассматриваем кандидатов до 22 лет вообще: это или студенты (у которых сессия будет важнее работы), или просто "ищущие себя" молодые люди. Есть редкие исключения в виде осознанных 20-летних ребят, но это больше статистическая погрешность, чем статистика.

2. Верхняя планка по возрасту (лично у меня) установлена на 35 годах. Я пробовал собеседовать людей 35+, но почему-то (и это грустно), люди 35+ часто очень потухшие, серые и потерявшие вкус жизни. А меня такие люди печалят, с учетом того, что у нас вся команда живчики.

3. Всех кандидатов тестируем в 3 этапа: сначала я провожу техническое собеседование, затем вместе с Наташей личностное. Стараемся глубоко копать в мотивацию человека, его прошлый опыт работы, как он добивался каких-то целей раньше. Это хорошо получается делать у Наташи, она прям вытягивает поведенческие паттерны из человека. И финальный этап - практическое тестовое задание на примере тех задач, которые реально будет решать человек на работе.